企業(yè)激勵病癥診斷（一）
美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20—30％；但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻發(fā)揮其潛力的 80-—90％。因此，使每位員工始終處于一種良好的激勵機制中，是人力資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)。然而，實踐中的激勵總是存在這樣那樣的問題。
癥狀一
“腳疼醫(yī)腳癥”：某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥(即缺乏制度設計)、激勵隨意癥(即缺乏制度化)和激勵約束分裂癥(即獎勵與約束只講一面)。
診斷：激勵的系統(tǒng)性問題
●激勵的整體性問題
為了增強企業(yè)的內(nèi)聚力，保持事業(yè)的長盛不衰，企業(yè)應建立系統(tǒng)的激勵機制，而不僅僅是采取“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”式的激勵約束機制，通過系統(tǒng)、全面的激勵約束機制形成永久性的激勵約束功能。
系統(tǒng)化的激勵約束機制由五個層次構成：物質激勵制度、精神激勵制度、競爭激勵制度、人才開發(fā)制度、產(chǎn)權激勵制度。
第一層次：物質激勵制度。物質激勵是最基本的激勵方法，其核心是內(nèi)部分配制度。健全的內(nèi)部分配制度應該具有激勵性、公平性和合理性。物質激勵制度應包括以下內(nèi)容：
深入改革工資制度，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則；加大內(nèi)部分配浮動比例，實行“骨干”傾斜政策；豐富物質獎勵手段，擴大激勵效應；重點實行經(jīng)營者年薪制。
第二層次：精神激勵制度。精神激勵是十分重要的激勵手段，它通過滿足員工的自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵深度大，效果維持時間長。精神激勵主要有以下幾種方式：目標激勵、榮譽激勵、參與激勵、感情激勵。
第三層次：競爭激勵機制。通過競爭制度的設立實現(xiàn)激勵的效果。競爭激勵包括：管理人員崗位公開招聘，實現(xiàn)競爭上崗；全員加強目標管理，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。
